12391 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: שיפור מתמיד בארגונים – אימון אישי (COACHING) למנהלים
מאת: ענת זגגי איל   שמור מאמר למועדפים

שיפור מתמיד בארגונים – אימון אישי (COACHING) למנהלים

מאת: ענת זגגי איל
• מהנדסת תעשיה וניהול – טכניון
• בוגרת קורס גישור
• תואר שני (MBA) במנהל עסקים – University of Dallas
• מאמנת אישית, חברת סגל בביה"ס לאימון במכון אדלר


ארגונים רבים משקיעים בתהליכי שיפור באופן רציף. האם הוספת אימון אישי למנהלים יצור את תהליך השיפור האפקטיבי ביותר?

מבוא

תהליכי השיפור והאיכות בתעשייה ובארגונים מוכרים זה שנים רבות.
כמובילה בנושא זה ניתן להסתכל על התעשייה היפנית. תעשיה זו מאמינה ופועלת ליישום השיפור המתמיד. שיפור ממוקד, לאורך זמן, ע"י כלל עובדי הארגון במטרה להשיג תוצאה משמעותית. תהליכי שיפור כאלה מביאים את הארגון למצויינות תפעולית ויכולת התמודדות בשוק העולמי. השינוי מבוצע כחלק מתהליכי השיפור. הוא נבחר ומיושם ע"י העובדים ולא ע"י המנהלים ונובע מצמצום הוצאות ולא כתוצאה מהשקעות נוספות.

באופן מקביל, אני רואה את האימון האישי (Coaching) לאדם כמנהל בארגון וכפרט.

אימון הוא תהליך ממוקד ליצירת תוצאות משמעותיות המשקפות את הרצונות (והערכים) האותנטיים של המתאמן. אימון מנהלים, מאפשר, מיזוג המטרות הארגוניות והמטרות האישיות של המנהל. שילוב תהלכי שיפור ארגוניים מחד ואימון אישי למנהלים מאידך יוצר סינרגיה.
במאמר זה מוצגת השוואה בין תהליכי שיפור בארגונים לבין אימון אישי למנהלים תוך התיחסות לחזון ארגוני ואישי, ערכים, מטרות ושינויים.





חזון

האימון האישי מאפשר לאדם לבחון את חייו ולהגדיר לאן הוא רוצה להגיע. מהו החזון שלו (תמונת העתיד הנבחר)? מה יהיה שם? ובמיוחד איזה אדם הוא יהיה באותו מקום? המנהל בונה בתהליך האימון פרופיל של מנהל מיטבי. פרופיל זה משמש כמודל שאליו מתקדם המנהל בתחומים השונים כגון: תקשורת, קבלת החלטות ופיתוח צוות.

בארגונים מודרניים, הגדרת החזון הינו תהליך מקובל . החזון הינו התמונה העתידית של הארגון כפי שהוא במיטבו. בשונה מהייעוד המגדיר את הסיבה לקיומו של הארגון, החזון מגדיר את הזהות הארגונית והמשמעות המיוחדת לעשייה. החזון אינו מגדיר מה עושים אלא את הערכים והעקרונות, המנחים את העשייה ככל שתהיה. החזון הוא המאפשר לכל אחד מהפרטים לחבר את רצונותיו, זהותו האישית ותוכניותיו האישיות למטרות הארגון ולכיווני התפתחותו העתידיים.
המפתיע הוא שבמישור הניהולי והאישי לא נהוג להגדיר היכן אני רוצה להיות ולכוון לשם. כפי שמסופר בספר עליסה בארץ הפלאות (לואיס קרול) עליסה פונה לחתול: " תוכל לומר לי, בבקשה, באיזו דרך עליי ללכת מכאן?"
"הדבר תלוי מאד במקום שאליו את רוצה להגיע" ענה החתול.
"לא אכפת לי כ"כ לאן" אמרה עליסה.
"אם כך אין הבדל באיזו דרך תלכי" ענה החתול.

בעת הגדרת החזון- תמונת העתיד הנבחר, נוצר מרחב פעולה. במרחב זה יתקדם האירגון בעזרת תהליכי השיפור ובו יתקדם המנהל בעזרת האימון האישי. ההכרה שהגדרת החזון מקדמת אותנו כמנהלים אפקטיביים יותר לארגון תוך תחושה הגשמה ומיצוי, טרם חלחלה.

ערכים

הגדרת הערכים הינו שלב נוסף וחשוב בתהליך האירגוני. ערכים נמצאים בבסיס אמונת החברה, מכוונים את התנהגותה והחלטותיה ותומכים בחזון שלה. חזון וערכים אינם סיסמאות אלא בסיס לבניית ארגון שמתפקד טוב יותר בין השאר בכדי לאפשר לעובדים ולציבור הלקוחות, לזהות את ערכי החברה או הארגון התואמים את ערכיהם האישיים, ובך יוצר ומאפשר הזדהות אישית והתגייסות.

במישור האישי העיסוק בערכים אינו נפוץ.
הערכים האישיים שלנו הם המצפן, המגדלור, המכוונים אותנו לפעול בדרך הנכונה לנו ביותר. הערכים האישיים נמצאים וקיימים גם אם איננו מתעכבים עליהם. הגדרתם המחודשת ושילובם בחיינו באופן מודע יותר, מאפשרים לנו בחירות מודעות שיתאימו לנו ביותר. התחושה הטובה ביותר מושגת כאשר מעשינו נמצאים בהלימה עם ערכינו. כשאדם מכבד ערכיו בעקביות ודרך קבע, אפשר לומר שבידו הנוסחא לחיים מאושרים.
למנהל, הגדרת ערכים ועבודה לפיהם מאפשרות ביצוע עיקבי ואיכותי יותר של המשימות העומדות בפניו ומתאפשר דיאלוג שונה עם הכפיפים, המנהלים והעמיתים בארגון.






מטרות ופעולות

לאחר הגדרת החזון והערכים באימון, מוגדרות מטרות לטווח ארוך ומהן נגזרות מטרות לטווח קצר. קביעת המטרות מהוות אתגר משמעותי. לעיתים המטרות הופכות חזון אישי מטפיזי (כגון שלווה) לפיזי. המטרות מגדירות כיצד יראו הדברים הכתובים בחזון ויהפכו למציאות בחיי היומיום.
בדומה לתהליך השיפור בארגון, כך גם באימון אישי אנו מזהים מהו התחום (המטרה) שאם נטפל בו יביא לשיפור המשמעותי ביותר ויקדם אותנו אל אותו עתיד נבחר (חזון). בשני המקרים רמת המוטיבציה שלנו לבצע שינוי חשובה ביותר ועם זאת באימון האישי תשוקה זו עשויה להיות מכרעת שבעתיים.

בתהליך השיפור והאימון פוסעים לעבר המטרה. בארגונים, במהלך מסע זה נתקל צוותי השיפור במחסומים כגון: צווארי בקבוק בתהליכיים, הגדרות תפקיד ועוד. באימון אישי מתמודד המנהל/המתאמןבמיכשולים שחלקם הינם תפישות אישיות – פרדיגמות. פרדיגמות, אלה הן תפישות הנוגעות לתחומים שונים בחיים, שאנשים נוהגים לאמץ ולהתנהג לפיהן.במקרים רבים, אלו הן אמונות מגבילות, שאינן מאפשרות לנו לפעול אחרת. פרדיגמות הן סוג של אקסיומות שאנחנו מאמצים לעצמנו בשלב מוקדם בחיים והן מעצבות את הדרכים בהן אנחנו מתקשרים עם אנשים, מתנהגים ומקבלים החלטות.
תהליך השיפור באירגון מאפשר התמודדות עם אותם מחסומים שזוהו, עקיפתם או אף ביטולם.
תהליך האימון האישי מאפשר הגמשת פרדיגמות הפותחת אפשרויות חדשות של חשיבה והתנהגות.

ארגון מנהל/פרט
יעד חזון תמונה עתידית נבחרת (חזון)
אבני דרך ערכים, התמודדות עם מחסומים עקרונות חיי (ערכים); פרדיגמות
שיטה תהליך שיפור מתמיד אימון אישי
עקרונות העובדים בוחרים תחום שיביא לשיפור משמעותי ופורטים למטרות מדידות.
עבודה נקודתית על השינויים הנדרשים. המתאמן בוחר בשינוי הרצוי ומגדיר מטרות מדידות.
אימון רציף על השגת המטרות.
תוצאה מצויינות מנהל אפקטיבי ומרוצה/איכות חיים גבוהה






סיכום

ניתן לראות הקבלה רבה בין תהליך שיפור ארגוני ותהליך אימון אישי. התוצאה מניבה שיפור איכות בארגון או בחייו של האדם כמנהל וכפרט. בשני המקרים תהליך השיפור/אימון אינו ארוע חד פעמי, אלא , כלי יעיל שהארגון/האדם עשוי לחזור אליו מספר פעמים ולטפל בעזרתו בנושאים שונים.
בתהליך נדרשת ממובילי השיפור באירגון יצירתיות רבה . בתהליך האישי, בנוסף ליצירתיות, נדרשת מהאדם יכולת התבוננות על מניעיו ועל פעולותיו. השינוי הנדרש הוא בעצמו, בדרך פעולתו ולעיתים אף בדרך חשיבתו.

השיפור המשמעותי ביותר יושג בארגון ע"י שילוב תהליכי שיפור ארגוניים ואימון אישי למנהלים.
בתחום האיכות ותהליכי שיפור הארגונים פועלים ברובם באופן רציף.
אימון אישי למנהלים הינו נדבך הכרחי בבניית ארגון איכותי ומוביל.