12383 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: פתרון של win-win לפיטורין פרישה מרצון
מאת: פנינה מילוא   שמור מאמר למועדפים

פרישה מרצון

בעשור האחרון הפך הצורך להתייעל בנושא כוח אדם לחלק משמעותי מעולמם של העובדים במשאבי אנוש. הם נאלצים להתמודד עם נושאי צמצום כוח אדם, הגברת היעילות ושיפור ההון האנושי כחלק שוטף ומהותי של תפקידם. בשוק קיים היצע נרחב של תוכניות ומגוונות של עידוד פרישה, פיטורין , הצעות לפרישה מוקדמת, וכל ארגון מתמודד עמם בצורה שונה. פיטורין הינו רגע קשה עבור העובד המפוטר ועבור המפטר כאחד. בשל הקושי במעמד השיחה נידחת לא אחת עד לרגע האחרון, וכשהנושא מועלה הוא נאמר כבדרך אגב באופן שאינו הולם את הסיטואציה המשמעותית כל כך לעובד. התלונות הנפוצות ביותר שאנו שומעים במפגשנו עם הפורשים הינה על הדרך בה נאמרו להם הדברים, על היחס והצורה בה התבשרו המועמדים לפיטורין או לפרישה . עובדה זו מפתיעה שכן גם לאחר שנים רבות של התמודדות עם הנושא ותהליכים משמעותיים שבוצעו,עדיין דרך העברת ההודעה היא קטע מתהליך שלא מושקעת בו מספיק מחשבה. בשנים האחרונות אנו עדים למגמה הולכת ומתרחבת של ארגונים המחליטים להשקיע בתהליך הפרישה, לבנות תהליך מכבד ושקוף לעובדים .לצורך זה נבחרו בעלי תפקידים, בדרך כלל בעלי מכוונות גבוהה לאנשים, ממערכת משאבי אנוש להיות אחראיים על נושא הפרישה בארגון. תפקידם לעזור לעובדים ככל שיוכלו במסגרת החוק, לדאוג לנושאים הכספיים וללוות את העובד בקשיים המתעוררים בתהליך עזיבתו את המערכת. החשיבות שבתהליך זה אינה רק לעובד הפורש מתוך תחושה של הערכה וכבוד ולא מתוך פגיעה והרגשה ש "הכושי עשה את שלו הכושי יכול ללכת" כאשר תהליך הפיטורין נעשה בחוסר רגישות יותר משהוא פוגע בעובד עצמו הוא פוגע בעובדים הנשארים .המרגישים פגועים וחושבים על הצפוי להם כשיגיע זמנם לפרוש . תהליך מעין זה פוגע במחויבותו של האדם לארגון ויוצרת אקלים ארגוני שאינו מעודד השקעה ומוטיבציה. תאור תהליכי פיטורין . שנים ליוויתי תהליכי עידוד פרישה ונראה שהושקעה מחשבה רבה בדרך לעידוד העובד לפרוש בעצמו מבלי שיהיה צורך להפעיל עליו לחצים רבים מידי . הדגש בתהליך היה על טובת המערכת האמורה לצמצם את מספר העובדים בכמות מוגדרת, ואם ניתן שיהיו אלו העובדים בעלי תרומה נמוכה יחסית. לא אחת, גם לעובדים נדרשים ש "עלו טרמפ" על ההזדמנות, ניתנה האפשרות לפרוש. השאלה הנשאלת היא כיצד לעשות תהליך כזה שבו הארגון והעובד ירוויחו מעזיבת העובד את הארגון? בימים אלה אני מעורבת בשני תהליכים שונים : 1. ייעוץ אישי לפורשים בארגון המונה כ 500 עובדים. 2. אני מרצה בנושא " הפרישה כהזדמנות" לפני מועמדים בשכבת הגיל שנקבעה ע"י הארגון כזכאית לפרישה, כחלק מתהליך עידוד פרישה בארגון בן 2,000 עובדים . למרות השוני בין התהליכים וכמות העובדים המעורבים בו, ברצוני להתייחס לדרך ולרוח בה מתבצע התהליך בשני הארגונים. בארגון בו יש פורשים בודדים, הודיעו לאחת המועמדות לפרישה בבוקר בו הגיעה לעבודה " היום דרכינו נפרדות" זו הייתה עובדת בעלת וותק של 28 שנים בארגון שאף זכתה להיות עובדת מצטיינת, בשנים האחרונות נשחקה ואף רצתה לפרוש, אך הדרך בה הודיעו לה על כך פגעה בה מאוד . בארגון השני נערכות סדנאות בנות יום לעובדים ובני/ בנות זוגם בו ניתנות הרצאות המעבירות את המידע הרלוונטי הדרוש לקבלת ההחלטה. לאורך כל התהליך נאמר במפורש שהפרישה הינה החלטה חשובה ויש לשקול אותה היטיב בטרם יקבלו אותה . במידה ויש ספק לגבי נכונות ההחלטה, נאמר, עדיף שלא לפרוש. כ - 150 איש נחשפו להצעה של עידוד פרישה בתנאים נינוחים בבית מלון בשילוב של ידע כללי ויעוץ אישי, התהליך היה שקוף מעודד תוך הדגשה חוזרת ונשנית כי המערכת אינה לוחצת על העובדים לפרוש. הארגון הציג את הפרישה כהזדמנות שכל עובד צריך לשקול היטב את מידת התאמתה לו.לקבל החלטה על פי נתונים אישיים, משפחתיים וכלכליים. השוני בין שני התהליכים רב ואינו נובע רק מכמות הפורשים המעורבת אלא לא אחת מחוסר ידע והבנה להשפעה שיש לדרך הפיטורין על המערכת נראה לי שצריך לגלות קצת יותר רגישות בנוסף לנחישות. העובדת שפוטרה מתעוררת לדבריה מידי לילה לאותם רגעים בהן היא חוזרת ומפוטרת. מאחר ומדובר בעובדת שרצתה לפרוש מאחר והייתה שחוקה, אין לי ספק שלו השיחה הייתה מתנהלת בצורה אחרת ניתן היה למנוע את הפגיעה והתחושה הרעה שלה . התנהלות מסוג זה נעשית מחוסר ידיעה של המנהל כיצד לנהל שיחה מעין זו, הקושי לנהל את שיחת הפיטורין.גורמת לביצועה במהירות וללא מחשבה מעמיקה על מנת להפטר מהר מהקושי. העובדת קיבלה את כל התנאים הכספיים המגיעים לה על פי החוק ואף מעבר לזה כולל ייעוצים פרטניים רלוונטיים חבל שאותה מידה של השקעה לא נעשתה גם לגבי האופן שבו נמסרה לה הודעת הפיטורין . שכן מעט מחשבה ורגישות היו מונעים פגיעה מיותרת. כמלווה תוכניות לעידוד פגשתי בעובדים שנפצעו במהלך שנות עבודתם או שארע במשפחתם אירוע קשה כמו מוות, מחלה של בן/בת זוג או ילד, העיסוק באירוע פגם באיכות עבודת העובד שהפסיק לתת את התרומה המרבית למערכת. הארגון לא תמיד התמודד בזמן אמת עם מצוקת העובד, לא התייחס למתרחש במשפחתו, לעומת זאת, באותו הזמן, נקבעה דעה על חוסר יעילותו של העובד שלבסוף הייתה לנבואה שמגשימה את עצמה, כשהעובד הפך עם הזמן לנטל על המערכת. בדרך כלל עובד שנקבעת עליו דעה מעין זו, נתפס כמועמד טבעי לפיטורין או פרישה מוקדמת. חשוב להבין כי גם לעובדים, שהחלו כמצטיינים, יש תקופות שונות של עליות וירידות שניתנות היו לפתרון בדרך מצמיחה ולא בדרך מחסלת . איך לבצע תהליך פיטורין או הפסקת עבודה מתוך סיטואציה של WIN/ WIN? בתהליכי הערכה השנתיים האמורים להתבצע בארגונים ניתן לאתר : קשיים בתפקוד האישי , וקשיים מערכתיים. המנהל המבצע את תהליך הערכה מתייחס למה שקורה לעובד, מה ניתן לעשות על מנת לאפשר המשך תהליך התפתחות בתוך המערכת או מחוץ לה. כשהחשיבה העומדת בבסיס הינה שכל אדם מעוניין להצליח ולהיות מוערך במקום עבודתו. במידה והדבר אינו קורה יתכן שהעבודה אינה מתאימה לעובד או העובד אינו מתאים למערכת . במצב זה בו העבודה אינה מתאימה לעובד יש מקום לעזיבת המערכת לא מפני שאינו תורם את מה שהוא יכול לתרום אלה משום שזה אינו המקום עבורו . כאשר האדם הנכון במקום הנכון זהו מצב של WIN/ WIN ושני הצדדים יוצאים נשכרים . כשתהליך של הערכה דינאמי ושקוף נערך אחת לשנה, העובד יודע היכן הוא נמצא כשהוא שותף לתהליך הערכה ובניית תוכנית עבורו . בשלב זה, כשיש פער בין היכולת של העובד לבין הביטוי לה בעבודה רצוי להצמיד לו מאמן אישי . האימון יסייע לאדם בקבלת החלטה נכונה עבורו ויאפשר לו התלבטות אמיתית. כך יוכל העובד לבחון את מקומו, היכן היה ברצונו להיות, מהו חזונו מהם ערכיו, ובאיזו מידה הוא מצליח להשים את עצמו במקום עבודה זה. תהליך כזה,יוכל להביא עובד שעובר תקופה קשה בחייו האישיים ושתרומתו למערכת נפגעה למקסם את יכולותיו או לחילופין לקבל החלטה שהמקום אינו מתאים לו, ההחלטה לשנות את מקום עבודתו למקום אחר המתאים לו יותר תהייה ממקום של כוח ולא מתוך תחושה של כישלון, שהארגון רוצה להפטר ממנו. אדם העוזב מקום עבודה מתוך הבנה שאין זה המקום המתאים לו, יוצא בצורה שונה מאדם שיודע שרוצים להפטר ממנו. ייעוצים רבים והטבות שונות ניתנות לאדם לאחר פרישתו. לו ניתן האימון תוך כדי העבודה היו נמנעים לעיתים סחבת ואי מימוש מלוא הפוטנציאל של העובד. בדרך כלל הארגון מוכן להשקיע בעובד בעל יכולות או במי שנמנה על הדרג הבכיר אך בבעלי פוטנציאל לפיטורין או לפרישה אין רצון להשקיע. ההשקעה העיקרית הינה במתן רשת ביטחון כלכלית מתן הטבות כספיות וסל שירותים משתנה הכולל בדרך כלל סדנאות הכנה לפרישה וכלים לבניית קריירה שנייה. נושא המימוש העצמי שהוא הנושא המשמעותי ביותר בימינו זוכה לפחות התייחסות הן בתקופת העבודה והן בזו שלאחריה. כשהדגש העיקרי מושם, כאמור, על הביטחון הכלכלי שהוא אומנם השלב הראשון בסולם הצרכים של מאסלו אך בוודאי שאינו מספיק. האימון המתייחס למימוש העצמי של האדם לחזונו ולערכיו הינו הכלי שיכול לסייע לאדם החל משלב קבלת ההחלטה לפרוש ממקום עבודתו ועד בניית הזהות המחודשת לאחר עזיבתו. זאת משום שהאימון מתייחס לעתיד, לבניית חיים שלמים ומאוזנים בהלימה לצרכיו וערכיו של העובד. יש פער אדיר בין המוכנות להשקיע כספים ופיצויים לעומת המוכנות להשקיע בעלויות הנוגעות בחלק הרגשי, השקעת מחשבה בתהליך הפרישה עצמו המתחיל בתהליכי הערכה, סיוע לעובד להתמודד עם הקשיים, בדרך מסירת הודעת הפיטורין או הפרישה ובניית תהליך אימוני במקביל לתוכנית הכלכלית, עשויה להפוך את תהליך הפיטורין לתהליך אנושי מצמיח לטובת העובד והארגון.