12383 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: היבטים משפטיים בתוכניות לתגמול בגין השגת יעדי מכירות
מאת: רז אבן-הר, עו"ד   שמור מאמר למועדפים

היבטים משפטיים במכשירים לתמרוץ עובדים
חלק ב' – תוכניות לתגמול בגין השגת יעדי מכירות
רז אבן-הר, עו"ד*
הקדמה
שוק העבודה הדינאמי והתחרות הקיימת בין מעסיקים על עובדים איכותיים, כמו גם אינטרס של מעסיקים להפיק מעובדיהם את המיטב, הובילו להתפתחות משמעותית במכשירים לתגמול עובדים. במאמר קודם (חלק א') דנו בתוכניות להקצאת אופציות לעובדים כמכשיר לתמרוץ ושימור כוח האדם בארגון. במאמר המשך זה, נעסוק בתוכניות לתגמול עובדים בגין השגת יעדי מכירות.
תוכניות לתגמול בגין השגת יעדי מכירות (Sales Compensation Plan)
כידוע, מכירת המוצר (או השירות) הינה אחת המטרות החשובות ביותר בכל ארגון עסקי, אם לא החשובה שבהן. צמיחת הארגון והצלחתו תלויה, קודם כל, במכירת המוצר ללקוחות הארגון. מכירות משמען הכנסה וללא הכנסות, לא ישרוד הארגון לאורך זמן, ללא קשר ליעילות, חיסכון וניהול איכותיים, אשר לכולם חשיבות רבה, כמובן, לצד השגת יעדי המכירות. מנכ"ל של חברת היי-טק גדולה, לקוח של משרדנו, נוהג לומר מדי פעם, כי אנשי המכירות הם טייסי הקרב של הארגון וכי שאר העובדים נועדו "לשרת" אותם, על-מנת שאלה "ימריאו, יפגעו במטרות וישובו בשלום לבסיסם" (עם מקסימום הזמנות לרכישת המוצר, כמובן).
איש מכירות מצטיין משיג את יעדי המכירות התקופתיים שהוגדרו לו על-ידי הארגון ואף מעבר לכך. לשם כך, יש להגדיר לאיש המכירות את היעדים התקופתיים, אשר ישקפו צמיחה בהשוואה ליעדים שהושגו בתקופה המקבילה אשתקד, ולתמרץ אותו להשיגם. בארגונים גדולים, בהם מועסקים אנשי מכירות ופיתוח עסקי רבים, רצוי למסד את אופן התמרוץ וליצור מדיניות ברורה וגלויה כך שכל אנשי המכירות בארגון יהיו מודעים לה ויבינו אותה. למטרה זו נועדו התוכניות לתגמול עובדים בגין השגת יעדי מכירות. אמנם, ישנם תנאים ייחודיים לכל איש מכירות (בהתאם לדרגתו, שוק היעד בו הוא פועל, והתנאים שהשיג במו"מ, במקרה של הסכמי העסקה אישיים), ועל תנאים אלה להישמר באופן דיסקרטי בין איש המכירות הספציפי לבין הארגון. ואולם, תנאים רבים, הנוגעים למדיניות הכללית של הארגון, מוטב כי יהיו משותפים לכלל העובדים וככאלה עליהם להיות ברורים ומפורסמים ברבים וזאת כדי למנוע חילוקי דעות ומתחים, אשר לעתים אף מגיעים לעימותים משפטיים בין הארגון לאנשיו בקשר לעמלות המכירה.
היבטים משפטיים בתוכנית התגמול
מבחינה משפטית, חשוב כי תוכנית התגמול תתייחס לסוגיות הבאות:
- התוכנית תקבע כי על כל משתתף בתוכנית לחתום הן על התוכנית עצמה והן על נספח ספציפי בו ייקבעו יעדי המכירות התקופתיים של אותו משתתף ואת שיעורי העמלה להם יהיה זכאי בגין השגת יעדים אלה. ככל הסכם, לרבות הסכם העסקה, חשוב כי העובד יבין את התוכנית ואת הנספח בטרם יחתום עליהם, שכן לאמור בהם תהיה משמעות רבה על זכויותיו הכלכליות בהמשך;
- התוכנית תקבע כי ועדה מיוחדת בארגון תהיה אחראית ליישום התוכנית ולפרשנותה בכל מקרה של מחלוקות בין העובד למנהליו, בקשר לסכומי העמלה וכיו"ב. בדרך-כלל, תורכב הועדה מסמנכ"ל המכירות בארגון וכן מאיש כספים בכיר ובכיר במחלקת משאבי אנוש של הארגון;
- התוכנית תקבע מי רשאים להשתתף בתוכנית. בדרך כלל יהיו אלה אנשי מכירות ופיתוח עסקי של הארגון, המועסקים במשרה מלאה (או קרוב לכך) ולא תחול על קבלני משנה ו/או סוכנים עצמאיים, עליהם בדרך כלל חלים הסכמי עמלות נפרדים;
- לעתים תציין התוכנית, כי על המשתתפים להשיג את יעדי המכירות תוך שמירה על הקודים האתיים של הארגון ועל נהליו וזאת כדי להעביר לעובדים את המסר כי אמנם יעדי המכירות חשובים, אך יש להקפיד, מצד שני, על התנהלות הולמת, אשר תכבד את הארגון ולקוחותיו;
- קביעת מכסת מכירות שנתית (Annual Sales Quota): התוכנית תקבע כי לכל משתתף תקבע מכסת מכירות שנתית (או תקופתית אחרת) אשר תהווה את הרף התחתון של מכירות (בסכומי כסף) אשר הארגון מצפה מאיש המכירות "לסגור". עבור מכסה זו, יקבע הארגון עמלת בסיס וזאת על-מנת לתמרץ את העובד לעמוד ביעד המכירות הבסיסי של הארגון (אשר מן הסתם מהווה שיפור של יעדי המכירות דאשתקד). כמו כן, תקבע התוכנית את שיעורי (או סכומי) העמלה עבור מכירות מעבר למכסה שנקבעה. התוכנית תגדיר כי פירוט המכסה השנתית ושיעורי העמלות ייקבעו בנספח המיוחד לכל עובד וייחתמו על-ידו לאחר שיקבל הסבר ממנהליו ויבין את כל החישובים הרלוונטיים במלואם.
- תשלום העמלות: על התוכנית לקבוע באופן ברור את מנגנון תשלום העמלות, לרבות מועד התשלום המדויק. לעתים נקבע כי אחוז מסוים מן העמלה ישולם עם חתימת הסכם מחייב בין הארגון ללקוח (או עם קבלת הזמנת רכש מחייבת) והיתרה תשולם עם קבלת התשלום מן הלקוח, או עם יכולת הארגון להכיר בהכנסות על-פי כללי החשבונאות החלים עליו. במקרה של מספר תשלומים, תשולם העמלה באופן יחסי עם קבלת כל תשלום מן הלקוח. באופן זה, מבטיח הארגון, הן כי אנשי המכירות יסייעו בגביית חובות מלקוחותיהם והן כי העמלה תשולם במלואה רק לאחר שכל הכספים (על-בסיסם חושבה) אכן ייכנסו לקופת הארגון (או יוכרו כהכנסה). התוכנית עשויה לקבוע, כי העמלה תופחת (ולעתים יהיה על העובד להשיב כספים) ככל שסכומים מסוימים יוחזרו ללקוח.
- על התוכנית להתייחס גם למרכיבי הסכומים המתקבלים מן הלקוחות ואשר על-בסיסם מחושבות העמלות. כך, למשל, נהוג לקבוע כי סכומי המכירה אינם כוללים מע"מ והוצאות מסוימות, אשר הארגון מוציא לצורך סגירת החוזה (עמלות לסוכנים, הוצאות עבור מרכיבים מסוימים במוצר המועברים לצדדים שלישיים וכיו"ב).
- לעתים, יותר מאיש מכירות אחד תורם לסגירת עסקה. במקרים אלה, עשויה התוכנית לקבוע כי כל איש מכירות יהיה זכאי לחלק מן העמלה על-פי מידת תרומתו לסגירת העסקה ובלבד, שסך כל העמלות לכל אנשי המכירות בעסקה לא יעלה, לדוגמה, על 150% מהעמלה אותה היה מקבל איש מכירות אחד.
- מומלץ לקבוע כי לועדה המופקדת על ניהול התוכנית תהיה הסמכות הייחודית, בתוך הארגון, לפרש את תנאי התוכנית ואת מידת הזכאות לעמלות של אנשי המכירות. כך, במקרים של מחלוקות בין עובד למנהלו הישיר, בקשר לגובה העמלות, יובא העניין לדיון והחלטה בועדה. כמובן, שהחלטת הועדה אינה חסינה מפני ביקורת או ערעור (אשר גם אותו ניתן להסדיר בפרוצדורה פנימית – לדוגמה, בפני היועץ המשפטי של החברה) ולא אחת קורה שאנשי מכירות אף מגישים תביעה לבית הדין לעבודה כנגד החברה בקשר לעמלות (בדרך-כלל לאחר סיום העסקתם) ואולם, חילוקי דעות רבים מצליחים להיפתר בועדה הפנימית מבלי שהדבר יתפתח לסכסוך משפטי מתוקשר. למותר לציין, כי פירוט ובהירות של התוכנית ווידוא הבנתה על-ידי כל הצדדים לה, עשויים למנוע חלק ניכר של חילוקי הדעות בקשר לזכאות לעמלות.
- בונוס עבור השגת יעדים אשר אינם במכסה השנתית: משתתפים מסוימים בתוכנית התגמול אינם נוטלים חלק במכירה ישירה של מוצרים, מטבע תפקידם. כך, למשל, אנשי פיתוח עסקי (Business Development), אשר תפקידם הוא לפתח את עסקי הארגון לשווקים חדשים ולהביא לחתימתם של הסכמים "אסטרטגיים", אשר את פירותיהם יקטוף הארגון מאוחר יותר (למשל, הסכמי הפצה עקרוניים ללא מכירה מיידית, שיתופי פעולה עם ארגונים מובילים בתחום וכיו"ב). מכיוון שעל-אף חשיבותן הגדולה של עסקאות אלו, הארגון אינו מקבל בהן תמורה כספית מיידית, תקבע התוכנית כי הארגון יעניק בגינן מענק מיוחד בסכום קבוע, בהתאם לאופיו של כל הסכם אסטרטגי שכזה.
- תנאים בסיום ההעסקה: על התוכנית להיות מאד ברורה בקשר לתשלומי העמלות בעת סיום ההעסקה של משתתף, שכן מן הסתם עסקאות מסוימות, להן אחראי איש המכירות, ימשיכו להתקיים גם לאחר סיום העסקתו. נהוג לקבוע כי למשך תקופה מסוימת (מספר חודשים) לאחר סיום ההעסקה, ימשיכו לחול אותם תנאי עמלה ותשלום כפי שהיה עובר לסיום ההעסקה וכי לאחר מכן יופחתו שיעורי העמלה בהדרגה עד להפסקתם המוחלטת. לעתים, תקבע התוכנית כי במקרה של סיום העסקה בנסיבות בהן, על-פי חוק, אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים עקב התנהלותו (מדובר במקרים חריגים), תישלל מן העובד גם זכאותו להמשך קבלת העמלות.
- היבטי מס ותנאים סוציאליים: התוכנית תקבע כי העובד יישא בכל המסים הנובעים מקבלת העמלות וכי הארגון ינכה במקור כל מס המתחייב בהתאם לחוק. לגבי תנאים סוציאליים, תקבע התוכנית כי סכומי העמלה הינם סכומים חד פעמיים ובלתי קבועים וכי לא יבואו בחשבון הן בהפרשות לקרנות השתלמות וביטוחי מנהלים והן בחישוב פיצויי הפיטורים אשר יגיעו לעובד לכשיפוטר.
סיכום
תוכנית לתשלום עמלות והענקת בונוסים בגין השגת יעדי מכירות הינו מכשיר נפוץ ויעיל לתמרוץ עובדים בארגון. שימוש זהיר במכשיר זה עשוי להביא לתוצאות מעולות ואולם, יש לזכור כי מדובר במכשיר רגיש, הן מבחינת הארגון ובוודאי שמבחינת אנשי המכירות הנושאים עיניהם אל דו"חות המכירה. על-כן יש להקפיד כי תוכנית התגמול תהיה מפורטת וברורה ולהבטיח כי המשתתפים בתוכנית מבינים את תנאיה, הן הכלליים והן והאישיים וזאת על-מנת למנוע סכסוכים בין הארגון לעובדיו עקב חילוקי דעות בפרשנות התוכנית ובביצועי המכירות.

* הכותב הינו שותף במשרד עורכי הדין נוה, קנטור, אבן-הר, המתמחה במשפט מסחרי ובהקמה וליווי של חברות הי-טק. המשרד מייצג יזמים, חברות סטארט-אפ, חברות חממה, חברות הי-טק פרטיות וציבוריות וכן משקיעים פרטיים ומוסדיים. המשרד מעניק ללקוחותיו מגוון שירותים, לרבות ייצוג בהסכמי מייסדים, הקמת חברות, הסכמי העסקה ואופציות לעובדים, הסכמי השקעה והלוואה, מיזמים משותפים, הסכמי רישיון והפצה וכן עסקאות מיזוגים ורכישות.
מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי, אלא סקירה כללית בלבד של נושא המאמר.
© 2008, כל הזכויות שמורות למחבר המאמר.