נושא המאמר: שינוי המבנה הארגוני – מבוא
מאת: עופר כהן שמור מאמר למועדפים
06/12/06
המבנה הארגוני של חברה הוא אחד האמצעים החשובים למימוש האסטרטגיה העסקית של חברה בעלת חזון ומטרות העסקיות.
הסיבות העיקריות לשינוי מבנה ארגוני הן התאמת המבנה הארגוני לחזון למטרות ולאסטרטגיה עסקית הקיימים אך לא מיושמים כהלכה או שינוי המבנה הארגוני כדי להתאים לחזון, מטרות ואסטרטגיה חדשים. סיבות נוספות הן מיזוג או פיצול של החברה או חלק ממנה, מצב המחייב במקרים רבים שינוי גם במבנה הארגוני.
שינוי מבנה ארגוני הוא אירוע דרמטי בחיי חברה/יחידה ארגונית. הוא בעצמו אירוע אסטרטגי ויש לתכננו בקפידה כדי שיצליח. שינוי מבנה ארגוני הוא מהפכה בגישה העסקית וביישומה התפעולי ביחידות העסקיות ובזיקה שביניהן. אם הוא אינו כזה, במקרים רבים אין הצדקה לשינוי. הוא כמו גירושים. נפרדים מבן הזוג הקודם, אבל מאד כדאי שהפרדה תהיה ברוח טובה ולא באיבה הנמשכת לנצח ושתתקיים במלואה. המבנה הארגוני הישן עוזב את הארגון שלא על מנת לחזור והארגון מתחיל פרק חדש.
בשינוי מבנה ארגוני יש שני כוחות נוגדים:
הכוח החיובי שיביא השינוי – הסיכוי העסקי החדש שנוצר מרתימת הכוחות הארגוניים בצורה טובה יותר באופן משמעותי למימוש האסטרטגיה העסקית. בנוסף לכך הסיכוי החדש שנוצר לחלק או מירב העובדים לבטא את יכולתם ולהתקדם מקצועית ובקריירה שלהם.
הכוח השלילי שמתלווה לשינוי – הירידה בתפוקות ובאיכות העבודה שמתבטאת בירידה בכוח התחרותי של הארגון בזמן השינוי, הבלבול והכאוס שעלולים להיווצר, המשאבים שהארגון צריך ונגזלים כדי לממש את השינוי, וההתנגדות הפסיבית או האקטיבית של חלק מהעובדים המוצאים עצמם נפגעים מהשלכות של השינוי הארגוני.
לשינוי במבנה הארגוני יש ארבע נקודות ציון חשובות בציר הזמן:
תחילת התכנון של השינוי.
תחילת יישום השינוי.
הנקודה שבה פורמאלית הוכנס השינוי, הוגדרו החטיבות העסקיות, והגדרת כל תפקיד ואיושה מחדש יושמה, הוסדרו התשתיות הדרושות והארגון ממוצב במבנה החדש שלו בנקודת הזינוק לעידן החדש. נקודה זו הכרחית אך אינה מספיקה.
נקודת הזמן הרביעית, היא קריטית. היא נקודת ציון בה הארגון התגבר על מירב הכוחות השליליים והוא יכול לממש ביעילות והעיקר באפקטיביות את התועלות של המבנה הארגוני החדש.
חשוב מאד שפרק הזמן בין הנקודות על ציר הזמן יהיה קצר ככל האפשר. המבנה הארגוני הוא אמצעי ליישום אסטרטגיה עסקית. האסטרטגיה העסקית תלויה במצב השוק, השוק משתנה ואינו מחכה לשינויים ארגוניים, ולדינאמיקות הפנים ארגוניות להיפתר.
כדי שמהלך מורכב שכזה, עתיר היבטים וסיכונים יצלח, צריך למצוא את האיזון בין מהירות לאיכות. בשורה התחתונה מדובר בבני אדם שמאיישים את המשרות ורובם ימשיכו במבנה הארגוני החדש. הם הכוח המניע את החברה. גם אלו שיעזבו תרמו לחברה. נדרש כאן תכנון מקדים החותר לאיזון בין הצרכים והיבטים השונים כדי שהמבנה הארגוני החדש יקצור את הפירות הנדרשים.
עופר כהן
gupr fvi gxe txyrydh pruhheyho hznu, hznu, gxeh,
מאמר זה נוסף לאתר "ארטיקל" מאמרים ע"י עופר כהן שאישר שהוא הכותב של מאמר זה ושהקישור בסיום המאמר הוא לאתר האינטרנט שבבעלותו, מפרסם מאמר זה אישר בפרסומו מאמר זה הסכמה לתנאי השימוש באתר "ארטיקל", וכמו כן אישר את העובדה ש"ארטיקל" אינם מציגים בתוך גוף המאמר "קרדיט", כפי שמצוי אולי באתרי מאמרים אחרים, מלבד קישור לאתר מפרסם המאמר (בהרשמה אין שדה לרישום קרדיט לכותב). מפרסם מאמר זה אישר שמאמר זה מפורסם אולי גם באתרי מאמרים אחרים בחלקו או בשלמותו, והוא מאשר שמאמר זה נוסף על ידו לאתר "ארטיקל".
צוות "ארטיקל" מצהיר בזאת שאינו לוקח או מפרסם מאמרים ביוזמתו וללא אישור של כותב המאמר בהווה ובעתיד, מאמרים שפורסמו בעבר בתקופת הרצת האתר הראשונית ונמצאו פגומים כתוצאה מטעות ותום לב, הוסרו לחלוטין מכל מאגרי המידע של אתר "ארטיקל", ולצוות "ארטיקל" אישורים בכתב על כך שנושא זה טופל ונסגר.
הערה זו כתובה בלשון זכר לצורך בהירות בקריאות, אך מתייחסת לנשים וגברים כאחד, אם מצאת טעות או שימוש לרעה במאמר זה למרות הכתוב לעי"ל אנא צור קשר עם מערכת "ארטיקל" בפקס 03-6203887.
בכדי להגיע לאתר מאמרים ארטיקל דרך מנועי החיפוש, רישמו : מאמרים על , מאמרים בנושא, מאמר על, מאמר בנושא, מאמרים אקדמיים, ואת התחום בו אתם זקוקים למידע.
