12383 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: בית, עבודה ומה שביניהם
מאת: דר` מירה חניק   שמור מאמר למועדפים

באחד הימים, בעודי יושבת בפגישה עיסקית עם אסנת, מנהלת צעירה, מצלצל הטלפון שעל שולחנה. מן העבר השני - הגננת בגן בו מבקר בנה הצעיר של אסנת. היא נרתעת לרגע,שואלת בזהירות מה שלום הילד - ופתאם משתנה לנגד עיני דמותה החביבה והחייכנית.
ניכר שהיא מתוחה מאד, מתכווצת, ומיצחה מתקמט בדאגה.
"אז מה לעשות?" היא שואלת את האישה מהצד השני, "שאני אגיע לשם עכשיו? צריך לקחת אותו לבית החולים? אולי תחכו קצת ותראו מה קורה?"

בשלב זה מתבררת לי משמעותה של הסצינה המתרחשת לנגד עיני, והמוכרת לכל אישה עובדת שהיא גם אם לילדים קטנים: בנה השובב של אסנת נפל מסולם גבוה בחצר הגן, ונחבל. לא היה כל צורך לשאול אותה על המחשבות המתרוצצות במוחה באותו רגע: קודם כל - דאגה נוראית לשלום הילד, אבל גם - ההתלבטות אם לעזוב את משרדה מיד ולנסוע, מרחק של שעה לפחות, כדי לבלות את שארית היום בחדר המיון, או להניח לגננת לפקח על מצבו של הילד, כי אולי לא נגרם לו כל נזק אמיתי מן הנפילה. ואם לא תיסע מיד - מה עושים עם ריגשי האשמה ועם החרדות לשלומו של הילד? לאחר שבררה כי אין לו כל פגיעה חיצונית, וגם כי לא הקיא או נרדם מיד לאחר הארוע, הרגיעה אסנת את הגננת, וביקשה ממנה להמשיך לנטר את התנהגות הילד, ולהודיע לה מיד על כל שינוי במצב.
אבל למותר לציין שיום העבודה של אסנת היה כבר אבוד, גם כאשר הוברר כי בנה הקטן לא נפגע כלל. היא כבר איבדה את הריכוז ואת שיווי המשקל שלה, וכמובן שתפוקתה לא היתה בגדר הנורמה שאסנת הייתה רגילה להפיק.


משפחה ועבודה - שני עולמות
אהבה ועבודה, טען מיודענו זיגמונד פרויד, הם המסד המרכזי שעליו בנויים חייו היצרניים של האדם. אולם, מה לעשות כאשר עולם העבודה מתנגש עם עולם האהבה - או המשפחה?
במצבים כאלה, הלחצים שחווה האדם העובד, הנובעים מתוך הקונפליקט בין שני העולמות - הם חלק מן הלחצים האופייניים ביותר בעולמנו שעל סף המילניום. כה אופייניים הם, עד כי חברות למשאבי אנוש כבר הכריזו על נושא זה כעל "בעיית המילניום" אצל אנשים עובדים.

בחברה שבה יותר מ60% - מן הזוגות הנשואים הם זוגות כפולי-קריירה, מצב זה של שוק העבודה דורש מן המעסיקים לתת את הדעת לצורכיהם של עובדים ומנהלים המהווים כמחצית מכוח העבודה העומד לרשותם.

משפחה ועבודה - הקונפליקט
עם זאת, בעיית הקונפליקט בין קריירה למשפחה עדיין לא עמדה על הפרק בראשם של רוב המעסיקים הישראלים, משום שבעבר איפשר האקלים הארגוני הרגוע והגמיש שאיפיין את ישראל, לעובדים (בעיקר לנשים - משום שהגברים לא נשאו בחלק גדול מדי של המטלות הביתיות) לפתור את ההתנגשות בין שני עולמות אלה בלא שתיתן את אותותיה במקום העבודה. יחד עם זה, הטיעון שנשים נושאות על גבן את רוב המטלות המשפחתיות - גם עומד בבסיסה של המגמה לא לקדם אותן לתפקידים בכירים.

במערב הולכת וגדילה מעורבות המעסיקים בבעיית הקונפליקט בית-עבודה. במחקר
שערכה חברת המחקרים "קטליסט" (Catalyst), ושהתפרסם באוקטובר 98, נמצא שגברים ונשים מצפים ממקום העבודה שלהם להתחשבות מיוחדת באשר ללחצים הנובעים מן השילוב של קריירה ומשפחה. ברוב מוחץ מנו שני המינים את הגורם "חוסר זמן" כאתגר הגדול ביותר בנישואין, והעידו כי יהיו מוכנים להחליף מקום עבודה כדי להגדיל את החירות שלהם לארגן את סדר היום כרצונם.

ככל שהדרישות בעולם העבודה הולכות וגדילות, והאווירה ברוב מקומות העבודה הופכת יותר ויותר תחרותית, מתעצמות הדרישות של ההנהלה מן העובדים והמנהלים. יום העבודה הארוך והתובעני, מרחקי הנסיעה למקום העבודה, וגם הלחצים הרגילים איתם יש להתמודד מול לקוחות, ממונים ועובדים, מעצימים את הדילמה בה נתונים אנשים שהקריירה מוצבת במקום חשוב בחייהם, אולם הם מטופלים בילדים קטנים או בהורים מזדקנים. אצל בני הזוג ששניהם עובדים ניכרת שחיקה בזוגיות, המתרחשת כאשר אחד מבני הזוג מביא את הלחצים ממקום העבודה אל הבית. נשים נאלצות ברוב המיקרים לשאת על גבן את הלחצים אותם מביאים בני זוגן בגלל מתחים של עומס בעבודה, פוליטיקה ארגונית וכיוצא באלה.

איך שומרים על גבולות
נהוג לחשוב על המעבר בנקודות המשיקות בין שני התחומים - בית ועבודה - כעל גבולות שמבטאים אי-המשכיות, הפרדה או חיץ, והם נוצרים ע"י הפרט וע"י הנורמות של מערכי העבודה והבית. לגבולות אלה שני היבטים אותם חשים אנשים עובדים: גמישות וחדירות.
הגמישות היא המידה בה אפשר להפעיל שינוי בזמן ובמקום - וניתן להגדילה באמצעות בחירת תפקידים גמישים או שעות גמישות בעבודה, או בחירה בעיסוק המאפשר תימרון - לדוגמה, עבודה כעצמאי או במישרה חלקית.

החדירות היא תכונה המאפיינת מצב שבו אדם נמצא במקום אחד, אבל דעתו נתונה לענינים בתחום האחר. המידה שבה נתונה הדעת לעבודה בזמן שנמצאים בבית מיוחסת יותר לגברים, והמצב ההפוך - עיסוק מחשבתי בבעיות הבית כשנמצאים בעבודה - מיוחס יותר לנשים. במשפחות חד-הוריות מוטל נטל גדול יותר על ראש המשפחה (גבר או אישה) ויכולת התימרון שלו מצומצמת, מה שמעצים את תחושת הלחץ והבדידות ומכביד על ההתמודדות.

נשים להטוטניות
המחקר מראה כי הדרישות המנוגדות של עולם העבודה ושל המשפחה - ילדים, הורים מבוגרים, וגם הטיפול בבית - נותנות את אותותיהן בנשים יותר מאשר בגברים.
נראה שגבולות העבודה של נשים גמישים פחות, משום שמצפים מהן לתמוך תמיכה מלאה בבני-זוגן ולאפשר להם גמישות מירבית בעבודתם, ובה-בעת בני-ביתן תומכים בהן פחות ונוטים פחות להקל על עבודתן בבית. במצב זה, רוב הנשים המתלבטות עם חדירות הגבולות, פותרות את בעייתן ע"י רכישת שירותים מבחוץ (ארוחות קנויות, מטפלת, עוזרת, ועוד.)

הלוליינות הנדרשת משני בני זוג בעלי קריירות תובעניות עלולה להשפיע על הזוגיות,
בשל המתחים והעומס הפיזי הכרוך בניהול שתי זירות שונות אלו. עם זאת, לא הוכח שחיי זוגות שבהם שני בני הזוג עובדים מאושרים פחות מנישואיהם של זוגות אחרים. נמצא שכאשר האישה מקדישה את כולה לקריירה, שביעות הרצון הכללית של הבעל מן החיים עלולה לפחות. במצב זה, נדרש מבן הזוג שיהיה נאור במיוחד לגבי חלוקת התפקידים הסטריאוטיפית, בעל ביטחון עצמי ופתוח לשינויים.

דור הביניים
בישראל עשו משפחות אלה רק חצי צעד קדימה: הנורמה התרבותית החדשה מכתיבה ששני בני הזוג הם בעלי קריירה, אולם מירב עבודות הבית וגידול הילדים נופלות עדיין על כתפי האישה, ותובעות ממנה התמודדות ייחודית. ככל שגדל מספר הנשים הבונות לעצמן קריירה המצריכה שעות עבודה ארוכות, הן מרחיבות את תפקידיהן מחוץ לבית ואת תפיסתן העצמית, אולם בני זוגן - גם הנאורים שביניהם - אינם "חוזרים הביתה" באופן ניכר.

במחקר על נשות קריירה מצליחות נמצא כי נשים משלמות מחיר גבוה יותר על חדירות הגבולות בין הבית לעבודה. המחיר בזירת הקריירה מתבטא לעיתים קרובות בכך שנשים נשאלות שאלות "מכשילות" (ובלתי חוקיות) בעת ראיון עבודה, (כאשר המעסיק מצפה מראש שהאישה תקדיש יותר זמן למשפחתה מאשר לעבודה); ובכך שחלק מן ההחלטות לגבי קידום בתפקיד אירגוני נערכות על בסיס הנחת יסוד כי נשים אינן יכולות להקדיש את מלוא הזמן הנדרש לתפקיד.

מחיר ה"שיוויון"
בזירה האישית, משלמות נשים עובדות את המחיר בבריאותן, כאשר, במשפחות הנחשבות ל"שיוויוניות", הן משקיעות כשעתיים וחצי של עבודה ביתית על כל שעה שמשקיע בן זוגן (נשים משקיעות 36 שעות בחישוב שבועי בכל הקשור לעבודות הבית ללא תמורה, לעומת בני זוגם 14 - שעות בלבד בשבוע).

עם זאת, ההשתתפות ברמה התפקודית - בניהול הבית או בטיפול בילדים - חשובה פחות לאישה החותרת להישגים, מאשר התמיכה הנפשית והרגשית מבן הזוג ויכולתו לקחת חלק בחייה ברמת התקשורת הבין-אישית. רוב הנשים שרואיינו למחקר על נשים מצליחות בקריירה (כ - 75%) העדיפו לקבל את תמיכתם של בני הזוג בהקשבה לבעיותיהן, בשיתוף בהחלטות הקריירה, בהשתתפות בדילמות ובקשיים ובהבנה גם כאשר הן מתעכבות שעות רבות מחוץ לבית (על כך ר` גם בספר:
"טיפוס נשי - נשות קריירה מצליחות מספרות על דרכן להצלחה").

את הקושי הרב ביותר לקיים מערכת זוגית שוויונית, התומכת בצורך שלהן לעבוד שעות רבות מחוץ לבית ולנהל אותו בעזרת בן הזוג, חוות הנשים הצעירות, אימהות לילדים קטנים שבני זוגם הם "מכורים לעבודה". בין בני זוג אלה מתקיימת מערכת המבוססת על תחרות לגבי העבודה בבית: היריבות הצומחת במיקרים כאלה נותנת את אותותיה ברמת הלחצים הפיזיים והנפשיים של שני בני הזוג - והמשפיעים גם על חוסנם הנפשי וגם על יכולת התיפקוד שלהם בעבודה.

עד לאחרונה, מקובל היה לחשוב כי המתחים בין חיי הפרט לחיי העבודה הם בתחום אחריותו של העובד עצמו. אולם בפועל, העימותים שבין עולם המשפחה לעולם העבודה נובעים בראש ובראשונה ממיבנה עולם העבודה ומתרבות הארגון המעסיק. עובדה זו מציבה את הבעיה בפיתחם של המעסיקים, היכולים ללמוד רבות מן המגמה בארצות מתקדמות להשקיע בגמישות העובדים במקום העבודה. שוק העבודה באוסטרליה, למשל, מסמן את הצורך לשנות מדיניות העסקה כדי לאפשר לעובדים ומנהלים בעלי משפחה לנהל אורח חיים מאוזן יותר.

מה יכולים מעסיקים לעשות?
ישנן מספר דרכים בהן יכול המעסיק לקרב בין חיי העבודה לחיי המשפחה של עובדיו ומנהליו בדרך שמקילה על הגבולות והמעברים בין שני העולמות:
הגברת הגמישות בגבולות: הקצאת סידורי עבודה גמישים לנשים ולגברים המאפשרים הקלה במעברי הבוקר והערב לעובד ולמעביד כאחד, כמו: שעות עבודה גמישות, עבודה במישרה חלקית, או עבודה מן הבית באופן חלקי.

הקצבת "זמן ואנרגיה": קביעת נוהלים ומיבנה של מקום העבודה הנותן "זמן ואנרגיה" לצורך איזון בין עבודה לפעילות משפחתית ומאפשר סדר יום מתחשב, כמו: קביעת ישיבות תוך התחשבות בדרך ביצוע המעבר בין הבית לעבודה (בבוקר או בערב), איפשור סגנונות מעבר שונים בקרב העובדים, הקלה על יצירת דרכי תקשורת שונות.

תרבות של תמיכה במשפחה: שינוי האקלים האירגוני בדרך שהוא יתמוך יותר במשפחתיות ובצרכים האישיים והמשפחתיים של העובדים, ויקטין את הדרישות הלא-סבירות והמעוררות- קונפליקטים במשפחה, כמו: חוסר עידוד להישאר שעות רבות בלילה, יצירת מסגרות של מעונות לילדי עובדים, ועוד.

יצירת "תרבות לומדת" ומדיניות משתפת למשפחות: עידוד מסגרות המאפשרות השתתפות של עובדים במחוייבות משפחתית, פתיחות לקראת עובדים "בעייתיים" שבני משפחתם תלויים בהם וחשיבה משותפת על פתרונות.

יישום מדיניות של שתפנות כלפי משפחת העובד: שירותי השמה לבני זוג של עובדים או בכירים הנאלצים להחליף מקום מגורים בתכיפות או לעבוד בחו"ל; פעילויות "כיף" למשפחות עובדים, המקדמות את ההבנה של המשפחה לגבי תרומת העובד למקום העבודה; שיתוף בני זוג ומשפחות בהחלטות קריטיות הנוגעות לעובד, ועוד.

דירשי מן המעסיק שלך לבדוק אפשרויות אלו - זוהי הדרך הטובה ביותר שיש לו כדי לגרום לנשים וגברים המועסקים אצלו, להיות מחוייבים לעבודתם, ולקדם את מטרות המעסיק.

מאת: ד"ר מירה חניק -יועצת ארגונית - סדנאות לשיפור מיומנויות ולמימוש עצמי.
עוסקת גם במחקר ובפיתוח בתחום החברתי ובנושאים הקשורים לקידום והעצמת נשים.

www.haderech.co.il