12384 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: חדירה לפרטיות באמצעות המייל - שאלות משפטיות העולות מפיתוחים טכנולוגים
מאת: אלי דורון, עו"ד - ירון טיקוצקי, עו"ד (ורו"ח) / [email protected]   שמור מאמר למועדפים

ההתפתחות הטכנולוגית המוצאת את ביטוייה בין היתר בסביבת עבודה ממוחשבת, תכתובות ממוחשבות ובדוא"ל, פותחת מגוון הזדמנויות בלתי מוגבלות לסביבת עבודה יעילה יותר, נוחה יותר ואולי אפילו נעימה יותר לעובד. אלא שאליה וקוץ בה. העובד, בהשתמשו בכל אותם כלים טכנולוגיים חדשים, חושף את עצמו במקביל, ולעיתים לא לגמרי במודע, לחדירה עצומה לפרטיותו, באופן זה שהמעביד "זכה" בכלי פשוט, וחודרני ליירוט מידע שמקורו בעובד בעצמו.

כמו בכל התפתחות טכנולוגית - קודם באה ההתפתחות ואחריה מגיעות השאלות המשפטיות הכרוכות בה.

בענייננו, נשאלת השאלה, האם מותר למעביד לעשות שימוש ביכולת הטכנולוגית המצויה ברשותו על מנת ליירט מידע באמצעות חדירה למחשבו של עובד, לרבות דוא"ל וכדומה, ואם כן, מהי המידה המותרת?

במה דברים אמורים?

במקום העבודה משתמש העובד, לצורכי העבודה, במחשב אשר סופק לו על ידי המעביד, ואשר מצוי בבעלות המעביד.

אולם, בשים לב לכך, שברוב המקרים, נמצא העובד במקום העבודה במרבית שעות היום, ברי כי המחשב משמש את העובד לעיתים גם למטרות אישיות, כמו כתיבת מכתבים פרטיים, שליחת הודעות פנימיות וחיצוניות למקום העבודה באמצעות הדואר האלקטרוני, גלישה באינטרנט ועוד. אין ספק כי אלו הינן פעולות "פרטיות", לכן, לכאורה, חוסות הן תחת הגנת הפרטיות, המהווה לכאורה זכות חוקתית.

אולם, מנגד, ולאור העובדה כי המדובר בפעולות הנעשות תחת קורתו של המעביד, תוך שימוש בקניינו של המעביד, הרי שגם לאחרון קיים אינטרס ולא פחות חשוב מכך, קיימת זכות לפיקוח אחר פעולות אלו של העובדים.

לדוגמא, מעביד החפץ בפיקוח על פרקי הזמן אשר בהם גולשים העובדים באינטרנט, על חשבון הזמן המוקדש לעבודה, שכן בכך הם מפירים את האמון שניתן בהם ואף את ההסכם שנכרת עמם בעת העסקתם. או דוגמא נוספת, מעביד שנודע לו כי אחד מעובדיו מבצע פעולה בלתי חוקית ממקום עבודתו והמשתמש בכלים שהמעביד מסר לידיו למטרות אלו. נראה שכאן, אף רצונו של המעביד בפיקוח מקבל משנה תוקף לאור העובדה שהעובד הוא לא אחר מאשר שלוחו של המעביד, ולכן, האצבע המאשימה עלולה להיות מופנית בסופו של יום למעביד.

יתרה מכך, לאור העובדה שהמדובר בקניינו של המעביד, הרי שזכות ל המעביד הינה זכות חוקתית, המעוגנת בחוקי היסוד. גם בהיבט הקניין הרוחני - זכויות היוצרים, ידו של המעביד תהא על העליונה, שכן המעביד נחשב לבעלים הראשון של זכות היוצרים בכל יצירה שיוצרים עובדיו תוך כדי עבודתם, ובנסיבות מסוימות בהן טקסט שיוצר עובד בזמן העבודה תוך שימוש בכלי עבודה שסיפק המעביד, יחשב כיצירה, הרי שהבעלות הראשונה בטקסט הנ"ל היא של המעביד.

בפסק דין שניתן לא מכבר בארצות הברית, אינטרס זה של המעביד בפיקוח על עובדיו, לבש צורת חובה של ממש. שם נפסק כי על מעביד האוחז במידע שעובדיו עוסקים בפעילות אשר עלולה להטריד אחרים בפורומים באינטרנט, לנקוט באמצעים שיסכלו את הפעולות האסורות של עובדיו ( Continental Airlines Blakely v. ).

אולם לפיקוח נדרשים כלים. וכלים אלו – משמעם – מתן האפשרות למעביד לבחון את המידע שעובדיו מקבלים ו/או מוציאים בתחום העבודה באמצעות המחשב. אך בהפעלת כלים אלו על ידי המעביד ישנה פגיעה הלכה למעשה בפרטיות עובדיו, שכן, בהפעלת כלים אלו נפתח בפני המעביד צוהר חדש לנפשו, מחשבתו ורצונו של העובד, צוהר שספק אם היה נפתח בפניו, לולא הפעלת ה"כלים" הללו.

בארצות הברית, המחוקק והרשות השופטת נתנו דעתם לסוגיית הפרטיות במשרד המקוון ונעשה שימוש רב בתיקון הרביעי לחוקה האמריקנית במקרים של חדירה לתחום הפרט במקום העבודה, זאת למרות שהתיקון הרביעי אינו מתייחס באופן ספציפי לפרטיות העובד במקום עבודתו.

בית המשפט העליון בארה"ב פיתח את מבחן הסבירות כמבחן למידת החדירה המותרת לפרטיותו של העובד. במקרה של O’Connor v. Ortega, הועמדו שתי זכויות מהותיות האחת מול השנייה: זכות העובד לפרטיות והזכות של המעביד לעשות ככל העולה על רוחו בקנייניו הפרטי. המבחן בנוי משני חלקים – הראשון מתייחס לביצוע תפיסה של מידע פרטי כאשר קיים בסיס סביר לכך שהעובד פוגע באמון שהמעביד נתן בו, והחלק השני מתייחס לביצוע תפיסת המידע, במובן זה שלא תהיה חודרנית יתר על המידה בהתבסס על אופי הפגיעה באמון המעביד.



באנגליה קיים קוד רחב היקף המפרט כיצד ניתן לנטר את פעילותם של עובדים תוך שמירה על כבודם ופרטיותם. הקוד איננו מחייב כשלעצמו והוא נועד להנחות מעבידים כיצד לנהוג במידע שנאסף על עובדים, מבלי להסתכן בהפרת החוק. הקוד מצטרף לדברי חקיקה ומסמכים מנחים נוספים בתחום זה, כגון הקוד של ארגון העבודה הבינלאומי משנת 1997 בעניין הגנה על מידע אישי של עובדים ומסמך העבודה של האיחוד האירופי משנת 2002 בעניין ניטור תקשורת אלקטרונית במקום העבודה. למשל, הקוד קובע כי בטרם יתחיל המעביד ב"מעקב" אחרי עובדיו, עליו לבדוק חלופות פולשניות פחות לאיסוף מידע, בצירוף הדרכה יעילה ומיסוד תקשורת טובה בין העובדים למנהלים. בנוסף, עליו לוודא כי הפגיעה בפרטיותם אינה עולה על הנדרש - יש לוודא כי הניטור מבוצע לצורך מטרות ברורות והכרחיות ולהעריך תחילה את הישגי הניטור בהשוואה להשפעה שתהיה לו על העובדים. כמו כן יש להעדיף ניטור נקודתי ומוגבל בזמן, במיקום ובזהות העובדים המנוטרים על פני ניטור גורף ושיטתי.

בישראל מעוגנת פרטיותו של העובד בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. סעיף 7 לחוק קובע כי "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו" וכי "אין נכנסים לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו" וכן כי "אין פוגעים בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו". בהתייחס למחשב כאל חלק ממוחו של האדם, על המעביד להתייחס להוראות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו כברירת מחדל ככל שהדבר נוגע למעקב אחר עובדיו.

כמו בכל מצב של אינטרסים מתנגשים זכויות המעביד בקניינו, על כל המשתמע מכך כמפורט לעיל, אל מול זכויותיהם של העובדים לפרטיותם, יש לבצע איזון, וזאת בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה.

הקו המנחה בביצוע האיזון הנ"ל טמון בשאלה מה החשיבות של הפיקוח להגנה על זכויותיו או על קניינו של המעביד וכן האם יש דרך אחרת, פוגענית פחות, להגנה על האינטרס של המעביד. והכל במסגרת התנהגות בדרך מקובלת ובתום לב כבכל יחסים חוזיים אחרים. בית המשפט העליון ערך בעניין זה הבחנה בפסק דין משנת 1992 בין מה שכינה "המעגל החיצוני" לבין "המעגל הפנימי" (ע"א 4402/91 בן ציון מרדכי נ' ראש עיריית תל אביב - יפו, מר שלמה להט, מו(3) 85).

במסגרת "המעגל הפנימי" בניגוד ל"מעגל החיצוני" מצוי מידע, הנמסר על ידי העובד לאורגן של התאגיד. אורגן של תאגיד הוא אותו גוף, אשר על-פי דין או על-פי מסמכי התאגיד הפעולה והמחשבה שלו נתפסות בעיני המשפט כפעולה (אישית) של התאגיד עצמו. מידע לאורגן של תאגיד, אשר נועד לגבש את רצונו של התאגיד כמעביד כלפי עובדו, כמוהו כמידע של המעביד עצמו, וזכות הפרטיות של העובד אינה חלה בו.

חוק הגנת הפרטיות מונה בסעיף 18 מספר נסיבות, בהתקיימן, תקום למעביד אשר קרא דוא"ל ששלח או קיבל עובד, הגנה טובה כנגד אחריות עפ"י חוק הגנת הפרטיות, ובלבד שמתקיים עקרון תום הלב. לדוגמא, אם הפגיעה נעשתה בנסיבות שבהן "היתה מוטלת על הפוגע חובה חוקית, מוסרית, חברתית או מקצועית לעשותה" או אם "הפגיעה נעשתה תוך ביצוע עיסוקו של הפוגע כדין ובמהלך עבודתו הרגיל, ובלבד שלא נעשתה דרך פרסום ברבים". תום לב זה יכול לבוא לידי ביטוי למשל על ידי יידוע העובדים אודות קיום הפיקוח מצד המעסיק.

לכאורה, התרופה האופטימלית לבעיה זו של המעביד היא יידוע העובד וקבלת הסכמתו, שהרי דיני הגנת הפרטיות בישראל מושתתים על משטר על הסכמה - לאמור, אדם יכול להסכים, בין במפורש ובין במשתמע, לפגיעה בפרטיותו.

אולם, רק לכאורה, שכן בתרופה זו קיימת בעייתיות לא פשוטה, בדמות החשש כי הסכמת העובד ניתנה מכורח ולא מרצונו החופשי. כך, לא כל הסכמה של עובד לניטור פעולותיו תיחשב כהסכמה שניתנה מרצונו החופשי.

בשים לב לכל אלה, נראה לי כי האיזון הנכון הוא זה הנגזר מפסקת ההגבלה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, דהיינו, על הפגיעה בפרטיות העובד להיות לצורך תכלית ראויה, הפגיעה איננה פוגעת בפרטיותו של העובד במידה העולה על הנדרש, ופגיעה בפרטיות תעשה רק באין חלופות אחרות להשגת אותה המטרה.


הכותבים הנם ממשרד דורון, טיקוצקי, עמיר, מזרחי - עורכי דין ונוטריון, המתמחה במשפט מסחרי - מיסויי, עסקאות נדל"ן והשקעות בארץ ובעולם.
שאלות לגבי המאמר נא להפנות למייל:
[email protected]