12308 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: מחקר בטכניון: כעס יכול לסייע לקידום במקום העבודה
מאת: דובר הטכניון -עמוס לבב   שמור מאמר למועדפים

מנהלים כועסים, המטילים אחריות על אחרים בעת כישלון, הם בעלי סיכוי גדול יותר לקידום בעבודה לעומת מנהלים, החשים אשמה ולוקחים את האחריות לכישלון על עצמם. כך העלה מחקר, שנערך בפקולטה לתעשייה וניהול בטכניון.

עוד מצא המחקר, כי בעיני העובדים והמועמדים לעבודה, למנהלים משתלם יותר לכעוס מאשר לעובדים מן השורה, ולעובדים כדאי לכעוס יותר מאשר לעובדות.

נגה פרת, סטודנטית לתואר שני, ביצעה את המחקר בהנחיית הפרופסור ענת רפאלי מהפקולטה להנדסת תעשייה וניהול בטכניון, לאור ניסיונה כמנהלת פיתוח תוכנה בחברות הייטק גדולות.
היא חשה, בתפקידה הניהולי, כי כעס אשר מנוגד לתרבות הארגונית, נדרש לפעמים לצורכי עבודה. "כדי להצליח. בחברה, שמודדת אנשים לפי התוצאות, לא מספיק להיות טוב," אומרת נגה, שהחליטה על הסבה מהנדסת תוכנה לתחום משאבי אנוש. "בסיטואציה של כישלון, אם אתה לוקח אחריות עליו, יש סיכוי שתהיה מזוהה אתו וזה יעצור את הקידום שלך. לעומת זאת אם תכעס, מי שלא יודע את הפרטים, יש סיכוי שיטיל את האשמה על אחרים ויצדיק אותך", היא מסבירה.

המחקר אושש את התופעה. הנבדקים בו, 240 סטודנטים וסטודנטיות מהפקולטות למדעי המחשב והנדסת חשמל ו- 120 עובדים ועובדות בחברת הייטק, קיבלו תרחיש בכתב, שתיאר סיטואציה בה שני עובדים בחברת פרסום, א` ו-ב`, אחראים במידה שווה לאובדן לקוח.
עובד א` כעס על המצב (הטיל אחריות על השני) ועובד ב` הרגיש אשמה (לקח אחריות על עצמו). הנבדקים התבקשו לענות על השאלה - את מי משניהם יקדם הארגון, (עובד א` או עובד ב`). התרחיש הוגש לנבדקים בשש גרסאות שונות, ששונו בהן סטאטוס העובד (מנהל או עובד מן השורה) ומינו של העובד (גבר או אשה). בכל הגרסאות הסטאטוס של העובדים היה שווה (שני עובדים או שני מנהלים), כך שלא נבדקו יחסי כפיף-מנהל.

עובדי חברת ההייטק התבקשו לענות גם על שלוש שאלות פתוחות לגבי אותה סיטואציה: מתוך היכרות עם מקרים דומים בחברה - מה יקרה לא` (הכועס) במשך שלוש השנים הבאות בחברה? האם היית רוצה שעובד ב` (האשם) יהיה המנהל שלך? כיצד לדעתך מתנהג א` (הכועס) כשהוא נתקל בבעיות? מטרת שאלות אלה הייתה לבדוק מה לדעת העובדים קורה בפועל בארגון במצבים כאלה.

מניתוח התשובות עלה, כי 63% מהסטודנטים חשבו שהעובד הכועס יקודם לעמדת ניהול, בעוד 72% חשבו שהמנהל הכועס יקודם. מתשובות עובדי ההייטק לשאלות המובנות עלתה תמונה הפוכה 72% חשבו שהעובד הכועס יקודם לעמדת ניהול ורק 64% חשבו שהמנהל הכועס יקודם. אולם במענה לשאלות הפתוחות התהפכה שוב התמונה - הרבה יותר עובדים (44%) חשבו שהמנהל הכועס יקודם, מאשר אלו (25%) שחשבו כי העובד הכועס יקודם.

הסתירה בין העמדות שעובדי ההייטק הביעו בשאלות המובנות, לעומת העמדות שהובעו במענה לשאלות הפתוחות, מוסברת בסתירה בין מה שנתפש על-ידי העובדים כמצב הרצוי מבחינת הארגון לבין מה שהם רואים בפועל שקורה. "בשאלות המובנות היה ברור לנבדקים שהשאלה היא - מה אומרים בארגון שלהם על כעס, ולכן קיבלנו תשובה שכעס אינו טוב למנהל", מסבירה נגה פרת. "בשאלות הסגורות הנבדקים בחרו בתשובה, שלא מפרה את הערכים הפורמליים של הארגון, אבל בשאלות הפתוחות חשפו אמת שונה והטילו ספק בהצלחת יישומם של ערכים אלה".

תשובות הסטודנטים, שעלו בקנה אחד עם תשובות עובדי ההייטק לשאלות הפתוחות, נגזרות מהסתכלות על הנעשה סביבם - הם אינם חשופים לערכים פורמליים של הארגון, אך הם שומעים מה נעשה בעולם העבודה, מתבוננים בו ומגיבים על-פי התבוננות זו.

ההתייחסות לעובדות ומנהלות נבדקה רק בתרחישים שהוצגו בפני הסטודנטים - רק 54% מהנבדקים חשבו שהעובדת הכועסת תקודם, לעומת 63% מהם שחשבו שהעובד הכועס יקודם. אין הבדל מובהק בהשפעת הכעס על קידום בין מנהל (72%) למנהלת (67%). "לעובד כדאי לכעוס יותר מאשר לעובדת", אומרת נגה פרת. "לעובדת לא כדאי להביע כעס לעומת מנהלת, ש`שווה` לה לכעוס. כשהנשים מגיעות לעמדות ניהול הן נתפשות כ`גברים` מבחינת תכונות הניהול המצופות מהן, וכעס הוא כנראה אחת התכונות".
מחקר דומה נוסף, המתבצע בימים אלה בסינגפור, בודק את השפעת ההבדלים הבין-תרבותיים בנושאים אלה.