12308 מאמרים - מנוע לחיפוש מאמרים - פרסום מאמרים חינם

נושא המאמר: פורסם באיפ"א כמאמר החודש בנובמבר 2009....
מאת: טליה לוי טיטיון   שמור מאמר למועדפים

פורסם באיפ"א כמאמר החודש בנובמבר 2009.

לפסיכולוגיה חיובית יש תפקיד חשוב בהגברת האושר אצל עובדים. ואולם האם היא ממלאת תפקיד גם בהגברת הפרודוקטיביות, והאם הגברת האושר הוא המנגנון שבאמצעותו תגבר גם הפרודוקטיביות? כאן התשובה מורכבת יותר.


אתייחס תחילה בקצרה להגדרות של אושר. ניתן להגדיר אושר כהערכה כוללת המתאפיינת במידה מסוימת של יציבות לאורך זמן (Diener et al, 1999), אף שהיא מושפעת מאוד מאירועים סביבתיים ומגיבה להתערבויות טיפוליות (Seligman 1994, 1995, בתוך: Seligman, 2002). באורח כללי ניתן לאפיין אושר כשיפוט סובייקטיבי וגלובלי, שכן במצב זה הרגשות שחווה העצמי הם ברובם הגדול חיוביים ורק מיעוטם שליליים (,Cropanzano & Wright 2001 בתוך 2005 , Wright).


מזה שנים רבות הן חוקרים והן אנשי מקצוע מהתחום הארגוני מגלים עניין בזיקה שבין אושר אצל עובדים לבין שורה של תוצאות חיוביות במקום העבודה. בהקשר זה נציג את תזת העובד המאושר/הפרודוקטיבי (happy/productive worker thesis), הגורסת כי עובדים מאושרים יותר מתאפיינים ברמות גבוהות יותר של התנהגות ביצועית במקום העבודה (Weiss & Cropanzano, '1996 בתוך: Barsade, 2007; Wright, 2005). ואולם למרות עשרות שנות מחקר האישוש להשערה זו עדיין לא חד-משמעי. מחקרים אמפיריים לא הצביעו על זיקה עקבית בין רמת האושר לבין רמות הביצועים בעבודה (,Cropanzano & Wright, 2001 בתוך: Wright, 2005). אחד ההסברים שהוצע לכך קשור להמשגת האושר. תיאורטיקנים ייחסו לאושר ארבעה מאפיינים עיקריים: (א) שביעות- רצון בעבודה ( (job satisfaction — JS1, (ב) גישת הנטיות האפקטיביות לאושר2, (ג) עוררות רגשית או העדר תשישות רגשית,3 ו(ד) רווחה נפשית WB) -,(psychological wellbeing המוגדרת כאפקטיביות כללית של התפקוד הנפשי. רמת רווחה גבוהה פירושה רמה נמוכה של רגשות שליליים, ולהפך. מכיוון שכך, חוקרים שונים (ראה למשל Diener, 1999; Seligman, 2002) נטו לזהות רווחה נפשית עם אושר. ואכן, בהתאם לתזת העובד המאושר/הפרודוקטיבי הממצאים הקיימים מובילים בבירור להמשגת אושר כרווחה נפשית, ומורים על זיקה חיובית בינו לבין מדדים שונים של ביצועים בעבודה. במחקרי שדה רבים שבדקו תיאוריה זאת נמצאו מתאמים חיוביים מובהקים בטווח של 0.50-0.30 4. על-פי (2005) Wright, רווחה נפשית (WB) ושביעות-רצות בעבודה (JS) אחראים לחלק גדול מן השונות בביצועים בעבודה; ככל שרמת הרווחה של העובד גבוהה יותר כן תגבר הזיקה בין שביעות-הרצון בעבודה לבין הביצועים.


האפשרות לקיום אפקט ממתן של רגשות חיוביים שונים, כגון רווחה נפשית, על הקשר בין שביעות רצון וביצועים בעבודה זכתה זה מכבר להכרה במחקרים ארגוניים. יחד עם זאת הבסיס התיאורטי לאינטראקציה כזאת מעולם לא היה איתן; וכאן נכנסת לתמונה תרומתה המשמעותית של הפסיכולוגיה החיובית, שתבחן כיצד מסייעים רגשות חיוביים ב"בניית" משאבים אישיים לאורך זמן (,Wright, 2003 בתוך: Wright, 2005). בהתאם לתיאוריית "הרחֵב ובנֵה" (Fredrickson, 2001), התמקדות מתמשכת בתחושות חיוביות מחזקת את הדחפים החיוביים הבסיסיים, בונה עליהם ומחוללת תהליך של "סחרור כלפי מעלה". על-פי התיאוריה הזאת, טבעה הסתגלני (או הממתן) של הרווחה הנפשית חזק יותר בקרב אנשים בריאים בהשוואה לאלה הבריאים פחות. זאת ועוד, האפקטים החיוביים מתמידים לאורך זמן, שכן הם מתבססים על משאבים פסיכולוגיים עמידים ויציבים המאריכים ימים הרבה אחרי שהמצבים הרגשיים שהובילו להתהוותם חלפו כבר.


גם (2005) Lyubomirsky & Diener, במטה-אנליזה שערכו למחקרי חתך, אורך ומעבדה, הציעו מודל קונספטואלי שעל-פיו הזיקה בין אושר להצלחה (הצלחה הן בעבודה והן בתחומי חיים אחרים) מתקיימת לא רק משום שהצלחה גורמת לאנשים להיות מאושרים, אלא גם משום שרגשות חיוביים מקדמים הצלחה. גם הם ביססו את המודל שלהם על תיאוריית "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון.


מודל נוסף המתייחס לרווחת עובדים (Employee Well Being – EWB), של .Illies et al (2008), מתחשב במנבאים אישיים ומצביים ובאינדיקטורים בעבודה ומחוצה לה, יחד עם קשרים בזמן אמת בין רווחה נפשית לאינדיקטורים בשני תחומים אלו.5




מודל "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון מאפשר הבנה טובה יותר והרחבה של תזת העובד המאושר/הפרודוקטיבי. לתיאוריה הזאת יכולים להיות יישומים רבים בעבודה – בתחומי מיון, הכשרה והנדסת מצבים (situational engineering). בעבודות מיון, לדוגמה, נמצאו מתאמים גבוהים בין מצבי אושר בתוך נבדק מעבר לזמנים שונים, דבר שתומך בהשערה שעל-פיה התורשה היא הגורם המרכזי המשפיע על אושר או ל רווחה נפשית (Diener, 1999 Seligman, 2002).6 תיאורטית ממצאים אלה היו עשויים להוביל להמלצה שיש לבחור לעבודה רק אנשים מאושרים, אלא שדבר זה יוצר בעיות אתיות, ויכול גם לגרום למועמדים לזייף בתשובותיהם במבדקים; לפיכך יש לשקול את האופציה הזאת בזהירות מרובה. אפשרות אחרת היא ללמד עובדים במקום העבודה להיות מאושרים יותר, וכאן נועד תפקיד נכבד לגישות של התערבות בשיטות של פסיכולוגיה חיובית. כך למשל ניתן ללמד עובדים אופטימיות נרכשת (Seligman, 2006). דרך נוספת להתערבות היא "הנדסה מצבית", שפירושה שינוי סביבת העובד כדי שתקדם את רווחתו הנפשית או למצער לא תפגע בה. לדוגמה, אפשר להעשיר את העבודה על-פי המודל של "אפיוני העבודה" (job characteristics model – JCM)


של (1976) Hackman & Oldham, , בתוךGreenberg & Baron, (2000). אפשרות נוספת היא "עיצוב עבודה" (crafting a Job) על-פי המודל שלWrzensniewski & Dutton (2001) שמראה כיצד עובדים יכולים לעצב עבודתם על-ידי שינוי הגבולות הקוגניטיביים, המשימתיים או הקשריים (יחסים עם אחרים בעבודה) ובכך להשפיע על משמעות וזהות העבודה ועל המוטיבציה ומידת ההצלחה בה.


אפשר אפילו להרחיב המלצה זאת לשינוי הסביבה. ממצאים שונים מלמדים על קשר משמעותי בין שביעות-רצון בעבודה לבין שביעות-רצון כללית בחיים, ובינה לבין שביעות-רצון בנישואין (Heller et al., 2004). מכאן שמדיניות חברתית הקשורה לתחומי חיים אחרים של העובד כמו המשפחה, למשל, יכולה לסייע גם לרווחתו הנפשית במקום העבודה.


אם כן, ההשערה שעובד מאושר הוא עובד פרודוקטיבי מוכיחה את עצמה אם מפקחים על הקשר שבין שביעות-רצון לבין ביצועים בעבודה; וכאן נועד תפקיד מכריע לפסיכולוגיה חיובית, באופן משמעותי ולאורך זמן, הן על-ידי יישום המודל התיאורטי "הרחֵב ובנֵה" של פרדריקסון7 והן על-ידי שינוי רמת האושר אצל עובדים בעזרת שיטות ההתערבות של פסיכולוגיה חיובית ועל-ידי שיפור סביבת העובד.


לסיום, אוסיף ואומר שהפסיכולוגיה החיובית לא נועדה רק להגביר את ביצועי העובד. אושר ורווחה נפשית חשובים כשלעצמם, הן בעבודה והן מחוצה לה. בהקשר זה אצטט מפרדריקסון (בתוך: Fineman, 2006): "השורה התחתונה היא שחברי הארגון לפעול לטיפוח רגשות חיוביים בעצמם ואצל חבריהם, ולא רק כמצבים מוחלטים בזכות עצמם אלא גם כדרך להשגת שינוי ארגוני ואישי ותפקוד מיטבי לאורך זמן".


הערות


1.זו היתה האופרציונליזציה המועדפת ברוב מחקרי העבר, ששורשיהם עוד בגישה המדעית (Taylor, 1919 ) ובמחקרי Hawthorn הידועים. בהקשר זה ניתן להשוות זאת ל'חיפוש אחר הגביע הקדוש' של חוקרים בתחום ההתנהגות האירגונית, כאשר ניסו לחפש את הקשר בין שביעות רצון לביצוע בעבודה. המתאמים שנמצאו היו צנועים ביותר וניסו להציע הסברים רבים ושונים למשתנים המתערבים בקשר. רבות נכתב אודות נושא זה (ראה למשל 2004 Schleicher, Heller, & Watson, 2005 ; 2001 Judge et al,) ולא כאן המקום להרחיב לגביו.אציין רק שאופרציונליזציה זו כרוכה בקבלת שתי הנחות סמויות לכל הפחות (Wright & Cropanzano, 2000): 1. כיוון ששביעות הרצון היא ספציפית למשרה מסוימת, היא אינה כוללת היבטים של החיים מחוץ לעבודה, וזאת בניגוד להגדרת האושר דלעיל, הנחשב למושג רחב יותר משביעות רצון בעבודה. 2. שביעות רצון נחשבה לרוב כמשתנה עמדה (Weiss & C 1996), ולכן חשוב להפריד בין מרכיביה הקוגניטיבי והרגשי. לפי Brief (1998 בתוךWright 2005), יש להגדיר את המושג כ"מצב פנימי המבוטא בהערכה רגשית ו/או קוגניטיבית של משרה נחווית במידה מסוימת של אהדה או סלידה". עם זאת, מדדי שביעות הרצון בעבודה הרווחים ביותר (כמו MSQ) כמעט שאינם כוללים פריטים רגשיים. לעומת זאת, האושר נחשב בדרך כלל למושג רגשי. אציין רק שאחוז מזערי מהשונות בביצוע נמצאה קשורה להבדלים בשביעות רצון בעבודה (פחות מ-5%) מה שהוביל לספקנות וירידה בפעילות מחקרית בהקשר זה (Judge et al, 2001).


2. הרואה אותו כקיומם של רגשות חיוביים, והעדר רגשות שליליים. הבלבול סביב מושג האושר נגזר מראייתו כנטייה (אפקט דיספוזיציונלי), או כמצב רוח (משתנה מצבי) (Wright, 2005). לפי Diener ושות (1999) דרך אחת להמשיג אושר היא כנוכחות של רגשות חיוביים כנטייה (PA – Positive Affect) וכהעדר רגשות שליליים כנטייה (Negative Affect- .(NAואכן קיימת תמיכה תיאורטית לקשר בין PA לשביעות רצון בעבודה למשל, לפי מודל שימור המשאבים של Hobfoll ( 1989) הטוען כי הצורך לשמר משאב מוגבל עלול לגרום ללא מאושרים לתפקד בצורה גרועה יותר, בעוד שהגמישות שמקנות עתודות אושר עשויה לשפר את ביצועי המאושרים, ואף נמצאו עדויות מחקריות משכנעות לכך שPA והעדר NA מנבאים עמדות כמו שביעות רצון מהעבודה ומחויבות לארגון (Cropanzano & Wright בתוך Wright 2005). יחד עם זאת העדויות לכך חלקיות, בעיקר בשל מימד הזמן, או ההבדל בין PA ן-NA כמשתנה תכונתי אל מול מצב רוח שהוא משתנה מצבי ( 2004 ,Wright et al בתוך Wright, 2005). כיוון נוסף להסבר בא מהמשגה רחבה יותר של PA למוחצנות וNA לנוירוטיות. Costa & McCrae, (1988, בתוך Wright, 2005) טענו כי אדם מאושר הוא מוחצן יותר ונוירוטי פחות. אם כן, בהתאם לתיזת העובד המאושר נוכל לטעון לקשר בין מוחצנות ונוירוטיות לבין ביצועים בעבודה. עדויות מניתוח-על אכן מצביעות על כך,אם כי בינתיים יש לראות בהן עדויות טנטטיביות. ((Hough et al. 1990 בתוך Wright, 2005). בהקשר לדיון של תכונה מול מצב Wright, ((2005 השווה המשגות שונות של אושר ומצא שהמדד דמוי התכונה (trait like במושגיו של לותנס (2007) ,WB משקף יותר את מושג האושר. דבר זה רלבנטי בייחוד לגבי תזת העובד מאושר/פרודוקטיבי בהשוואה להמשגות אחרות כולל: א. דמויות תכונה כמו אקסטרוורטיות, PA ב. מצביות, כמו מצב רוח חיובי והעדר תשישות רגשית ג. בעלות קונטקסטואליזציה גבוהה כמו JS.


3. ממצאים מעט יותר חזקים מתקבלים כשחוקרים מנסים לחזות את הביצועים בעבודה בעזרת עוררות [arrousal], המתארת את עוצמת הרגש הנחווה. (Cropanzano & Wright, 2001 בתוך Wright, 2005), לעומת תשישות רגשית שהיא מצב כרוני הנובע מדרישות מוגזמות והטרדות בלתי-פסקות במקום העבודה (Shirom 1989; Zohar 1997 בתוך Wright 2005) ונחשבת למרכיב מרכזי בשחיקה [burnout] כפי שציין Wright (2005), דומה שתשישות רגשית גבוהה מהווה גילוי של עוררות רגשית נמוכה. לפיכך, תשישות רגשית נבדלת מהמשגות אחרות של תפעול [activation], כיוון שהיא מודדת את המידה בה התדלדלו משאבי האנרגיה או התפעול של הפרט לאורך זמן. הוכח כי תשישות רגשית היא חזאי של דחק וגישות לעבודה. מעניין לציין שעד לאחרונה ממש, הקשר בין תשישות רגשית לביצועים בעבודה כמעט שלא נחקר. יחד עם זאת, היא טומנת בחובה הבטחה רבה. יהיו תוצאות המחקרים העתידיים בסוגיה אשר יהיו, אחת הבעיות הבסיסיות בשימוש בכל מדד של אקטיבציה-עוצמה כאינדיקטור לאושר היא שמדד עוצמה אינו קשור לחיוביות או שליליות. לפיכך, נדחתה המשגת אקטיבציה-עוצמה כסוג של אושר.( Larsen & Diener 1992; Cropanzano & Wright, 2001 בתוך Wright, 2005).


4. הרבה מעל התוצאות הטיפוסיות שהתקבלו מאופרציונליזציה של האושר כשביעות רצון בעבודה, רגשות שליליים וחיוביים ותשישות רגשית מסקנה זו שרירה בין אם מדובר במשתני קריטריון אובייקטיביים או סובייקטיביים, בין אם מדובר במחקרי מעבדה, חתך או אורך, וגם לאחר שהובאו בחשבון ההשפעות של משתנים מתערבים אפשריים (למשל, Wright & Staw 1999a; Wright et al. 2002. בתוך Wright 2005).


5. בהקשר זה, למאמר זה השלכה תיאורטית חשובה בהמשגת קונסטרוקטים אירגוניים וWB של עובדים וכן הוא מתייחס למרכיב הזמן, בכך שמאפשר לבחון הבדלים אינדיבידואליים בפרמטרים אינטרה-אינדיבידואלים ומאפשר לבחון השפעת חוויות רגעיות ומשתנות על רגשות והתנהגות בעבודה. הכותבים מציעים כי יש להתייחס לזמן כממד חשוב במדידת SWB ולמדוד הן נטיות זמניות והן נטיות קבועות וכן גם הבדלים בתוך נבדקים ולא רק בין נבדקים. לכן משתמשים בשיטות חדשות לאיסוף מידע וניתוח סטטיסטי. הכותבים, מתייחסים לבעיות המתודולוגיות במחקרי JS המסורתיים: 1. רוב המחקרים התמקדו באיפיונים יציבים ולא בהשפעות מצביות רגעיות על WB בעבודה. 2. המושג הוגדר כיציב לאורך זמן ונמדד בשאלונים דמויי תכונה מה שלא אפשר ללמוד על השפעות סביבתיות רגעיות. 3. מערכי המחקר היו בודדים או בעלי שני גלים מה שלא אפשר למדוד הבדלים בתוך אינדיבידואל. הכותבים מציעים שבהתאם לתיאורית האירועים הרגשיים (Affective Events Theory – AET) של Weiss & Coperzano, 1996 בתוך Illies et al, in press) אירועים בעבודה יוצרים מצבים רגשיים רגעיים המשפיעים על התנהגות ועמדות כלפי העבודה ולכן הם מציעים מחקרי אורך לבחינת שינויים בJS לאורך זמן תוך שימוש בטכניקת ESM המאפשרת לחקור חוויות רגשיות והתנהגותיות כפי שמתרחשות במצבן הטבעי בסביבת העבודה תוך שימוש במחקרי יומן, דיווחים באינטרנט, ושימוש בעזרים אלקטרוניים המאפשרים לחקור את מודל הAET. ולהתגבר על הבעיה בהסתמכות על נתונים ממחקרי חתך. ואכן, ממחקרים עדכניים נמצא שניתן לייחס שליש מהשונות בJS להבדלים אינטרהאינדיבידואליים בJS רגעי (Illies & Judge, 2002 בתוך Illies et al, in press). הכותבים מאמינים שיש להרחיב AET ולכלול תהליכים פסיכולוגיים המסבירים תזוזות אינטרהאינדיבידואליות בJS והחיבור בין חוויות רגשיות והתנהגות בתוך ומחוץ לעבודה. המודל שלהם מציע תהליך אינטרה-אינדיבידואלי וקשרים בין מאורעות בעבודה, חוויות בעבודה וחוויות מחוץ לעבודה. המודל מתייחס גם לקשר בין מאפיינים דיספוזיציונליים של העובד לבין עיבוד אינטראינדיבידואלי. הכותבים מתעניינים בחוויות אפקטיביות של עובדים ובJS ומטרתם להרחיב AET לאינטגרציה של תהליכים אינטרהאינדיבידואליים. גם השימוש בטכניקות ניתוח חדישות כמו HLM מאפשר בדיקת שונות בתוך נבדקים.


6. למרות שיש מחלוקת על כך שניתן לייחס את היציבות באושר רק לגורמים גנטיים, ייתכן שהיציבות נובעת מכך שנסיבות החיים של האדם יציבות.


7. המסביר את ההשפעה האינטרקטיבית של WB על הקשר בין שביעות רצון לפרודוקטיביות בעבודה ואכן נמצאה לכך תמיכה אמפירית משמעותית. בעוד שהקשר JP JS- נע בטווח המתאם הנמוך של 0.1-0.3 הקשר WB-JP נע בין 0.3-0.5 וההנחה היא שאם תלקח בחשבון ההשפעה האינטרקטיבית של WB על הקשר JS-JP המתאם עוד יעלה מעבר לכך (Wright & Cropanzano 2003 בתוך Wright, 2005).


ביבליוגרפיה


Barsade, S. G., & Gibson, D. E. (2007). Why does affect matter in organizations? Academy of management Perspective, 21, 36-59


Baumeister, R.F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K.D., (2001). Bad is stronger than good. Review of General Psychology, 5, 323-370.


Buckingham & Clifton. (2001). Now Discover Your Strength.


C.R. Synder & Shane J. Lopez (2007). Positive Psychology. The Scientific and Practical Explorations of Human Strengths. Sage Publications.


Cameron, K., Dutton, J.E., & Quinn, R.E. (eds.). (2003). Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.


Diener,ED..,Suh,E.M.,Lucas,R.E & Smith, H. L.(1999). Subjective well-being: Three Decades of Progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302.


Fineman, S. (2006). On being positive: Concerns and counterpoints. Academy of Management Review, 31, 270-291.


Folkman, S., & Moskowitz, J.T. (2000). Positive affect and other side of coping. American psychologist, 55, 647-654


Fong, C. T. (2006). The effects of emotional ambivalence on creativity. Academy of Management Journal, 49, 1016-1030.


Fredrickson.B.L.(2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist. 56, 218-226.


Heller, D., Watson, D., & Ilies, R. (2004). The role of person vs. situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130, 574-600.


Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-525.


Ilies, R., Schwind , K., & Heller, D. (in press). Employee Well-being: A Multi-Level Model Linking Work and Non-Work Domains. European Journal of Work and Organizational Psychology.


Kabat-Zinn J.(1990). Full catastrophe living. New York: Delacorte Press.


Lazarus, R.S. (2003). Does the positive psychology movement have legs? Psychological Inquiry, 14 ( 2), 93-110.


Lazarus, R.S., & Cohen-Charash, Y. (2001). Discrete emotions in organizational life. In R.L. Payne & G.L. Cooper (Eds.), Emotions at work: Theory, research and applications for management (pp. 45-81). Chichester, England: John Wiley & Sons.


Luthans.F., & Youssef, M. (2007). Emerging positive organizational behavior. Journal of Management, 33, 321-349.


Lyubomirsky, S., King, L. A., & Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect. Psychological Bulletin, 131, 803-855.


Ryan.R.M. & Deci.E.L (2001) On happiness and human potentials: A review of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52, 141-166.


Seligman, M.E.P. & Csikszentmihalyi, M. (2000) Positive Psychology: An Introduction. American-Psychologist 55,(1) 5-14.


.Snyder, C.R. & Shane, J. Lopez. (Eds.), (2002). Handbook of Positive Psychology. Oxford University Press

Snyder, C.R. & Shane, J. Lopez. (Eds.), (2007). Positive Psychology; The Scientific and Practical Explorations of Human Strengths.
Sage Publications.


Wright.T.A.(2005).The Role of “Happiness” in organizational research: Past, present and future directions. In P. Perrewe & C. Ganster.(2005) Exploring interpersonal dynamics. Amsterdam: Elsevier, 221-264.


Wrzesniewski, A. & Dutton, J. (2001). Crafting a job: Employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26, 2, 179-201.